focus-business

Potentialanalyse: ein idealer Weg zum Traumjob

  |   Allgemein

Wie sie unerkannte Talente und Fähigkeiten aufdecken und beruflich für sich nutzen.
von Melanie Rübartsch

 

Wer bin ich? Barbara Rörtgen und Tim Prell beraten Menschen, die neue berufliche Perspektiven suchen. Die Methode der düsseldorfer Coaches: die Potentialanalyse.

 

Potenzialanalyse. Das Wort taucht derzeit in den verschiedensten Zusammenhängen auf. Wie lautet Ihre Definition?
Barbara Rörtgen: Wir verstehen darunter das Heben des natürlichen Potenzials eines Menschen. Also das Potenzial, dass schon immer vorhanden war. Völlig losgelöst davon was der Mensch im Laufe seines Lebens zusätzlich gelernt hat.

 

Was ist das Ziel solch einer Analyse?
Tim Prell: Gemeinsam mit den Klienten zu entdecken, ob sie über eine konkrete berufliche Veränderung ihrem Potenzial eher entsprechen. Oft kommen Menschen zu uns, die in ihr Studium, ihre Ausbildung oder ihre Karriere reingerutscht sind. Der Beruf schöpft dann häufig nur einen Teil ihres Potenzials wieder. Das fühlt sich irgendwann nicht mehr stimmig an. Die Leute werden unzufrieden.

 

Und wenn jemand seinem natürlichen Potenzial entsprechend agiert?
Prell: Dann fällt ihm die Arbeit leichter. Er ist viel schneller besser darin als die anderen, erfolgreicher und damit auch zufriedener.

 

Wie genau finden Sie heraus, was besser zu einem Klienten passt?
Rörtgen: Wir wollen die Person so umfassend wie möglich erfassen. Daher basiert unsere Methode ausschließlich auf Fragen und Antworten. Die Fragen wiederum sind nach bestimmten Themenblöcken gegliedert – harte und weiche. Zu den Harten gehören zum Beispiel Fähigkeiten, Erlerntes, Eigenschaften, Interessen oder Gaben. Im weichen Teil geht es um die Bedürfnisse, Werte, Wünsche und Träume im Leben. So fügt sich das Gesamtbild.

 

Vorgefertigte Fragebögen gibt es bei Ihnen also nicht?
Rörtgen: Das geht ja gar nicht, denn viele Fragen ergeben sich erst aus den Antworten der Menschen. Unser Coaching dauert einen Tag. Am Ende steht dann eine konkrete Empfehlung, was die nächste berufliche Perspektive sein könnte.

 

Zum Beispiel?
Rörtgen: Die Bandbreite ist natürlich sehr groß. Wir hatten schon Fälle, in denen die Veränderung sehr drastisch war. Die Marktforscherin etwa, die eine Ayurveda Akademie in Südafrika gegründet hat oder der Medienmanager, der Gründungsexperte für Kitas wurde.

 

Ist es denn typisch, dass die Klienten gleich den ganzen Beruf wechseln?
Rörtgen: Nein, oft bleiben die Menschen aber in ihrem beruflichen Umfeld, ändern aber wichtige Rahmenbedingungen. Zum Beispiel ein Manager im mittleren Management eines Konzerns, der über enorme unternehmerische Fähigkeiten verfügt, diese aber im Gefüge des Großunternehmens nicht ausleben konnte. Wir haben ihm empfohlen, Geschäftsführer im Mittelstand zu werden, um sein unternehmerisches Potenzial unmittelbarer auszuleben.
Mit einem Unternehmensjuristen sind wir am Ende zu dem Ergebnis gelangt, eine berufsbegleitende Ausbildung zum psychologischen Berater zu machen. Ihm fehlte die sinnstiftende Auseinandersetzung mit Menschen. Und er konnte gut beraten.
Prell: Bei all unserem Empfehlungen ist uns wichtig, dass die Perspektive wirklich realisierbar ist. Ein eigenes Café eröffnen oder einen Laden für schöne Dinge – den Wunsch hören wir wirklich oft. Er scheint eine Art Standard-Ausstiegsszenario zu sein. Aber der Wunsch nach Selbstständigkeit allein reicht ja nicht. Er muss auch eine Existenz tragen können.

 

Wann beginnen die Leute, sich mit solchen beruflichen Alternativen auseinanderzusetzen?
Rörtgen: Viele kommen bei der ersten Enttäuschung. Sie merken, dass sie immer wieder am gleichen Punkt scheitern oder im Job nicht wiederfinden, was sie sich erhofft haben, was sie eigentlich machen oder bewegen wollten. Andere merken, dass bestimmte Potenziale – etwa ihre Kreativität – regelrecht verkümmern.
Prell: Die Sinnfrage stellen sich viele. Sie wollen dann überhaupt einmal erfahren, ob sie in dem, was sie tun, richtig sind. Oder ob noch etwas in ihnen steckt, was sie noch gar nicht entdeckt haben.

 

Wie alt sind Ihre Klienten?
Rörtgen: Zwischen 35 und 55. Das Klientel verjüngt sich interessanterweise gerade. Das hat mit der neuen Generation zu tun, die auf den Arbeitsmarkt drängt. Sie verlangt von Unternehmen von Anfang an etwas anderes – mehr Berücksichtigung ihrer Persönlichkeit und ihrer Bedürfnisse Und trotzdem oder vielleicht deswegen sind einige dabei, die sich schon von vornherein fragen, stimmt das eigentlich, was ich von dem Arbeitgeber will oder muss ich aus einem anderen Blickwinkel auf mich schauen.

 

Sie wollen den Menschen mit Ihrer Methode möglichst ganzheitlich erfassen. Gibt es auch andere Herangehensweisen?
Rörtgen: Es gibt inzwischen zig Methoden. Sie hängen vor allem von dem Blick auf die Potenzialanalyse ab. Unsere Klienten wollen ganz allgemein herausfinden, was in ihnen steckt und wie sie das für sich zufriedenstellend nutzen können. Wenn Unternehmen Potenzialanalysen erstellen, geht es eher darum, ganz gezielt einen leistungsstarken Mitarbeiter für einen bestimmten Bereich zu finden. Hier schaut man dann eher auf den Potenzialausschnitt, der gerade gesucht wird.
Prell: Ähnlich ist das bei Karriereberatungen. Hier hat ein Arbeitnehmer einen klaren Plan vor Augen. Im Jahr 2022 möchte ich Vorstand sein. Dann durchleuchtet er im Wege einer Potenzialanalyse sehr gezielt die dafür notwendigen Kompetenzfelder (siehe Infokasten). Wie steht es um seine Fach-, Methoden oder Sozialkompetenz und wo muss er nachlegen.

 

Das Angebot an Coaches, Trainern oder Psychologen ist immens. Wie finde ich den richtigen?
Prell: Der Coach sollte ein kostenloses Vorgespräch anbieten, in dem er mit seinem potenziellen Klienten die Zielsetzung der Potenzialanalyse klärt und die Parteien merken, ob die Wellenlänge passt. Aus unserer Sicht ist darüber hinaus das wichtigste Kriterium, dass am Ende des Coachings ein auf die jeweilige Lebenssituation abgestimmter, realisierbarer Plan entsteht. Der Klient also weiß, was er nun mit den Ergebnissen der Analyse anfangen kann.

 

Was halten Sie von Tests?
Prell: Fachliche Tests haben sicherlich ihre Berechtigung. Aber psychologische Tests haben aus unserer Sicht zwei Haken. Zum einen werden über die Auswertungen von standardisierten Fragen oft aus kleinen Puzzleteilchen einfach nur größere Puzzleteile. Wo die Reise konkret hingehen kann, beantworten sie dagegen nicht. Zum anderen sind wir alle nur Menschen. Bei jedem Test beginnen wir zu manipulieren. Wir haben ein Bild von uns, das wir am liebsten bestätigt sehen wollen.
Rörtgen: Es ist also eher eine neutraler Blick von außen erforderlich. Eine Person, die hinterfragt, ob das, was ich über mich denke, auch richtig ist. Sie kann das eigene Gedankenkarussell durchbrechen und hat – anders als zum Beispiel Angehörige oder Freunde – auch kein persönliches Interesse daran, den Veränderungswilligen in eine bestimmte Richtung zu drängen.

 

Gedankliche Vorarbeit für die Potenzialanalyse

 

1. Was macht mich zufrieden, was unzufrieden?

Hier geht es nicht nur um den Beruf, sondern um das ganze Leben.

 

2. Was ist mir wichtiger? Geld oder Sinn?

Das eine ist in der Regel der Preis des anderen. Was ist eher verzichtbar?

 

3. Bin ich eher Denker oder Macher?

Was mag ich lieber: die detaillierte Analyse des Problems oder die schnelle Problemlösung?

 

4. Brauche ich sichtbare Ergebnisse?

Für manche ist es völlig in Ordnung, Teil eines Prozesses zu sein und einen Beitrag zu leisten. Andere wollen ihre eigene Wirksamkeit in Form eines sichtbaren Ergebnisses erleben.

 

5. Bin ich eher Bestimmer oder Befolger?

Schaffe und verändere ich lieber Strukturen oder agiere ich lieber in bestehenden Rahmen?

 

6. Was treibt mich an?

Auch hier gilt: Über den beruflichen Tellerrand hinausschauen und auch das Privatleben betrachten.

 

7. Wofür engagiere ich mich?

Die entscheidende Frage ist hier: Wofür werde ich wirklich aktiv? Wofür bin ich gerne bereit, die Bequemlichkeiten der alltäglichen Routine aufzugeben, um ins tun zu kommen?